海底撈在全國有100多個分店，全部直營，再加上為了保證的品質(zhì)，員工人數(shù)就需要足夠的數(shù)量，這意味著他們面臨龐大的用工問題，即便是海底撈的員工，在薪酬和福利待遇上，要比市面上同行水平高出不少，但同樣面臨員工流失的問題，因此，也就需要隨時面臨新員工的招募，以及培訓(xùn)。

曾經(jīng)，海底撈的招募和培訓(xùn)工作，是由其內(nèi)部的人力資源部門來負(fù)責(zé)，現(xiàn)在這個關(guān)系到海底撈用工問題的重要部門獨(dú)立出來，成立獨(dú)立運(yùn)營和核算的子公司——微海咨詢，這個公司目前接近100個人，除了7個人之外，其他所有的人都在負(fù)責(zé)一件事：給海底撈招募和培訓(xùn)新員工。

但是，正如今天學(xué)霸群里的同行所焦慮的一樣，現(xiàn)在的餐飲行業(yè)，招人太難了，別說什么合格和合適的，很多老板為了找到一個可以上班的員工，都恨不得給別人跪下求情了，但沒辦法，這種問題短期內(nèi)看不到緩解的希望，甚至在可預(yù)估的未來，會越來越嚴(yán)重。

而微海咨詢其實(shí)比大多數(shù)小餐廳面臨更大的壓力，因?yàn)樗麄冐?fù)責(zé)海底撈在全國門店的員工招募和培訓(xùn)問題，而且，還面臨一個很苛刻的條件：從海底撈門店向微海公司下達(dá)新員工需求后，四天內(nèi)所要求的員工數(shù)量就必須要送到門店，如果沒有送到，就涉及到合作的業(yè)績考評。

老實(shí)說，我聽到何老師如此說時，非常驚訝，四天之內(nèi)不僅要找到新員工，還要做好基礎(chǔ)培訓(xùn)，這難度可不是一星半點(diǎn)，是微海咨詢常年養(yǎng)得有自己的員工“庫存”？還是說在員工招募上特別容易？如果是如此的話，憑啥在大家招人十分困難的情況下，他們能如此容易？

我問何老師怎么做到的，他說這都是長年累月的經(jīng)驗(yàn)積累:首先，微海咨詢的團(tuán)隊(duì)原本就是海底撈內(nèi)部的人力資源部，他們對海底撈這么多年來的用工需求心里有數(shù)，對每個月員工流動性的變化已經(jīng)了然于胸，比如農(nóng)忙時節(jié)，一線員工會突然性短缺等（很多農(nóng)村的員工要回家突擊）。

所以，針對每個月不同的員工流動情況，微海咨詢會針對性的提前做好新員工的儲備工作，以準(zhǔn)備各門店的人員流動需求，但這只是解決了為門店提供員工的速度問題，哪兒來那么員工供他們挑選呢？這些員工的來源問題怎么解決？何老師說主要主要是來自五個方面：

最大的來源途徑和渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，其中尤其是58同城，占據(jù)了員工來源的70%左右，他們常年將招聘信息掛在招聘網(wǎng)站的首頁，遇到可能員工大面積缺失（比如農(nóng)忙）的時間點(diǎn)，他們會提前將招聘信息置頂?shù)筋^版頭條，以吸引到足夠多的目標(biāo)人群能第一時間看到。

第二有效的途徑是內(nèi)部員工的介紹，占據(jù)了其中20%的比例，這方面海底撈和很多其他企業(yè)一樣，鼓勵員工給企業(yè)推薦和引薦新的員工，并給予相應(yīng)的獎勵措施。我曾經(jīng)為豪蝦傳設(shè)計了一套自認(rèn)為很不錯的員工推薦機(jī)制，遺憾的是一直沒做好執(zhí)行工作（已經(jīng)反?。５讚苿t在對員工推薦這方面的執(zhí)行更加徹底和到位。

第三個途徑下鄉(xiāng)招聘，以前這種方式效果非常好，但是隨著時間的退役，下鄉(xiāng)招聘的方式效果越來越不好；第四個方式是校園招聘，直接鎖定即將畢業(yè)的學(xué)生為目標(biāo)人群；第五個途徑是第三方的中介平臺。后面這三種方式加起來，一共只能占有10%的新員工比例，甚至還在不停的降低。

因此，海底撈的新員工招聘，90%都是來自于網(wǎng)絡(luò)渠道和內(nèi)部員工介紹，與我們大多數(shù)餐飲企業(yè)偶爾間斷性需求新員工不一樣，海底撈在新員工的招募上是從不間斷，因?yàn)樗麄內(nèi)珖鴵碛?00多家分店，每個店流失一個員工，就意味著需要上百人的新員工隊(duì)伍才能填上空缺，因此，需要隨時有員工儲備。

這考驗(yàn)的其實(shí)就是微海咨詢這個團(tuán)隊(duì)在中間的協(xié)調(diào)能力：向前的話，要根據(jù)前面這么多年來的經(jīng)驗(yàn)，去預(yù)估一個時間段內(nèi)可能會出現(xiàn)的新員工需求量；向后的話，需要去人才市場，找到匹配這些數(shù)量的新員工，并針對這些新人做能力評估和基本的培訓(xùn)。

我們普通的餐飲老板覺得招聘難，是因?yàn)槲覀儗T工的流動性沒有預(yù)估，經(jīng)常是員工提出離職，甚至是在員工已經(jīng)離開后，才開始啟動招聘，這時本身就帶有急切的心態(tài)，很容易覺得招聘太難；另外一個原因是臨時用工，尤其是數(shù)量比較小的情況下，基本不會花錢到招聘網(wǎng)站上去置頂招聘。

我們豪蝦傳以前的招聘，幾乎全靠內(nèi)部員工的互相介紹和帶領(lǐng)，去年肖總進(jìn)來負(fù)責(zé)管理后，也在招聘網(wǎng)站上開通了一個付費(fèi)的招聘賬號，將我們的招募員工信息，長年累月的掛在網(wǎng)站上?，F(xiàn)在我們的員工來源，基本也就和海底撈差不多：大部分來自于網(wǎng)絡(luò)，少部分來自于員工介紹。

明白了海底撈的新員工招募渠道和方式，那么接下來的問題是新員工如何融入團(tuán)隊(duì)？如何讓新員工不僅被情感上接受，還能在服務(wù)技能上獲得快速提升，以適應(yīng)餐飲的服務(wù)需求。以后的日志我會慢慢分享，為了避免混淆視聽，這里不得不再次給朋友們強(qiáng)調(diào)：

我這短時間將要分享的系列文章，全部來自于微海咨詢課程的課堂分享，只是結(jié)合了我自己的餐飲經(jīng)驗(yàn)，并且，從寫作邏輯上，我重新梳理了順序，按照一個新餐廳從招募員工開始所要經(jīng)歷的這些過程，借海底撈的經(jīng)驗(yàn)和我自己的經(jīng)驗(yàn)，做一個綜合性的分享。

我從來不迷信任何企業(yè)，再牛逼的企業(yè)都有漏洞，又尤其是餐飲行業(yè)，可謂漏洞百出，因此我眼睛里沒有企業(yè)級別的區(qū)分，我在乎的是“方法論”，在意對方做事有沒有自己的章法：如果沒有章法，生意再好我都不感興趣；如果有自己的章法，哪怕是路邊攤，也會去虛心的研究和學(xué)習(xí)。

我之所以寫這些文章，是因?yàn)槲艺J(rèn)為海底撈是一家做事非常有章法的企業(yè)！因此，愿意放空自己，帶著謙虛和學(xué)習(xí)的心態(tài)，想去把他們背后的方法給研究透，最終的目的，是希望以后能為我們豪蝦傳找到一套行之有效的管理方法，當(dāng)然，如果順便能讓其他餐飲朋友也有收獲，那當(dāng)然就更好了！

權(quán)當(dāng)順?biāo)饲楣?/p>

本文作者蔣毅（微信：cdzh56），紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點(diǎn)，不代表紅餐網(wǎng)對觀點(diǎn)的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900