作為餐飲管理者，如何帶好這屆00后員工，你們想好了嗎？

現(xiàn)如今的職場(chǎng)00后們開(kāi)始正式出道。與80、90年代的員工不同，00后一代更具有創(chuàng)新精神和開(kāi)放的思想，有創(chuàng)意，有活力。

但讓管理者煩惱的也恰恰來(lái)源于此：00后的大膽與有主張讓人難以把控，比起其他時(shí)代的人群，他們更加隨性與任性，韌性與自控力往往較差，這就給管理帶來(lái)了難度 。

00后們的自我評(píng)價(jià)?? 圖源：中國(guó)青年報(bào)

而對(duì)于餐飲行業(yè)來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于整個(gè)餐飲店來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，如何讓這些00后們也能把自己的餐飲店當(dāng)成家一樣愛(ài)護(hù)，這的確需要一些技巧。

01 重視差異 轉(zhuǎn)變管理思維

00后們?cè)诼殘?chǎng)中我行我素、說(shuō)走就走已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。江湖中盛傳的“招人難，留人難，想要留住年輕人更是難上加難”在00后的身上體現(xiàn)的是淋漓盡致。

餐飲行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”，而且大部分年輕人多不愿意從事餐飲服務(wù)行業(yè)。

管理者想要留住進(jìn)而管理好他們就必須先從思想上做出改變，用對(duì)待75、80后那樣的硬制度、老手段在他們身上很容易起到反作用。

00后是獨(dú)生子女一代，與比自己大一代甚至更多的管理者們?cè)谒枷肱c價(jià)值觀上已經(jīng)產(chǎn)生了的分歧和代溝，而這些差異必須正視。

靈活轉(zhuǎn)變管理思維是實(shí)現(xiàn)有效管理的前提? 圖源：紅餐網(wǎng)

樂(lè)凱撒比薩的創(chuàng)始人陳寧深刻了解00后們不喜拘束條框，所以他一向是將新人培訓(xùn)當(dāng)作團(tuán)建來(lái)做，摒棄以往傳統(tǒng)死板的教育管理，以多種形式的寓教于樂(lè)使更多年輕員工選擇留下長(zhǎng)期發(fā)展。

要知道一成不變只會(huì)讓經(jīng)營(yíng)之路越走越窄，針對(duì)不同年齡層，采取不同的管理方式，才是長(zhǎng)久之道。

02 學(xué)會(huì)尊重 建立信任關(guān)系

因成長(zhǎng)環(huán)境不同，00后們更重感情，重體驗(yàn)感，看重工作的氛圍。

明確的上下級(jí)關(guān)系、嚴(yán)肅的工作環(huán)境會(huì)讓他們倍感壓抑，又怎會(huì)在工作中投入更多感情？

想要讓員工對(duì)公司忠誠(chéng)，就需做到親近對(duì)待，把談話(huà)變成談心。00后們會(huì)因?yàn)檫@一小小舉動(dòng)而感到分外暖心，漸漸的談心也可變?yōu)榻恍?，?huì)交心才能促成更大的交易。

真心換真心?留人先留心?? 圖源：紅餐網(wǎng)

眾所周知的星巴克就是一家高度重視員工情感的公司。

在星巴克，員工都被稱(chēng)為“合伙人”，霍華德·舒爾茨說(shuō)：“如果說(shuō)有一種令我在星巴克感到自豪的成就，那就是我們?cè)诠竟ぷ鞯膯T工中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系?！?br style="box-sizing: border-box;"/>

03 目標(biāo)管理 幫員工明確成長(zhǎng)方向

半島名軒酒家董事長(zhǎng)利永周曾表示，僅僅靠壓或者用錢(qián)來(lái)留人是不夠的，要給員工一種信心。

與其他時(shí)代的員工不同，大多00后對(duì)未來(lái)都是憧憬中透著迷茫。

但是00后卻又是一個(gè)夢(mèng)想至上的群體，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使他們的整體生活水平更高，工作對(duì)于他們來(lái)講不再只是用來(lái)養(yǎng)家糊口的工具 ， ?他們更需要一個(gè)清晰透明的發(fā)展前景、一個(gè)更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

企業(yè)若是可以使其清晰了解他們所處階段，未來(lái)通過(guò)努力又可到達(dá)哪個(gè)高度，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。會(huì)更好地提升這些躁動(dòng)的00后們的積極性，也使他們更加有長(zhǎng)性與韌性。

員工的互聯(lián)網(wǎng)在線(xiàn)培訓(xùn)?? 圖源：云學(xué)堂

大多數(shù)餐飲行業(yè)只會(huì)對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但針對(duì)00后員工，在職培訓(xùn)也同樣不可忽視，可以采用師徒傳幫帶的方式，讓00后有很好的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

也可以參考像呷哺呷哺一樣為員工打造專(zhuān)屬企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)平臺(tái)，依托互聯(lián)網(wǎng)在線(xiàn)學(xué)習(xí)，管理者也可清楚的看到各個(gè)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度。

04 認(rèn)可贊美 激發(fā)員工無(wú)限潛能

剛?cè)肼毜?0后心氣高，自尊心強(qiáng)。作為優(yōu)秀的管理者，比起打壓與訓(xùn)斥，多鼓勵(lì)與贊許會(huì)讓新員工更加賣(mài)力工作。

尤其是在公開(kāi)場(chǎng)合，管理者一定要多表?yè)P(yáng)，對(duì)于員工工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤可以私下批評(píng)，同時(shí)再加以激勵(lì)。要知道科學(xué)的引導(dǎo)比一味指責(zé)來(lái)的更有效果 。

得到重視的00后，會(huì)更容易激發(fā)自己的智慧，給店鋪帶來(lái)生機(jī)與希望?！案咝讲蝗绺吲d”這句話(huà)可以說(shuō)是當(dāng)今00后們的真實(shí)寫(xiě)照了。

贊美讓人溫暖，企業(yè)才有溫度?? 圖源：紅餐網(wǎng)

近段時(shí)間出現(xiàn)的“996”理論引發(fā)員工間的眾多討論，不少員工都表示就當(dāng)前公司所給的待遇，若真按照996的模式上班，只會(huì)讓人想要逃離。

而海底撈的員工確是有名的“就算不給加班費(fèi)，我也能自愿加班”的典型代表，這種神奇的魔力就來(lái)自于海底撈強(qiáng)大的激勵(lì)以及對(duì)員工本身的認(rèn)可。不僅會(huì)安排舒適的住宿環(huán)境、分發(fā)補(bǔ)貼，更會(huì)采取精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

05 拒絕夸夸其談 不發(fā)空頭支票

不少年輕人表示，并不喜歡自己的老板總是對(duì)自己畫(huà)大餅，剛開(kāi)始的承諾與理想或許會(huì)讓00后們躍躍欲試，但是工作時(shí)間久了他們也會(huì)明白其中的套路。想要讓員工賣(mài)力工作，這絕對(duì)不是一個(gè)好的方法。

00后在職場(chǎng)上的特點(diǎn)就是容易一不爽就離職，老板的為人以及企業(yè)的文化是他們更加在意的方面。想要年輕員工們腳踏實(shí)地的工作，他們所服務(wù)的企業(yè)就必須要要做出實(shí)干的表率。

說(shuō)到做到，也是對(duì)員工的信任與尊重。

不空談理想，不給員工放空響炮?? 圖源：百度

作為餐飲行業(yè)，更是容不下玩票的人，讓員工一次次陷入捧殺漩渦，不僅對(duì)員工，對(duì)整個(gè)企業(yè)的走勢(shì)都是有害而無(wú)一利的。

“股權(quán)激勵(lì)不是將老板的錢(qián)分出去，而是將員工創(chuàng)造的未來(lái)財(cái)富通過(guò)機(jī)制現(xiàn)在分出去?！本S也納酒店就是實(shí)打?qū)嵉耐ㄟ^(guò)2.18億的股權(quán)讓員工充滿(mǎn)戰(zhàn)斗力的。

與其對(duì)員工空談理想與未來(lái)，不如雙方共同奮斗，實(shí)現(xiàn)雙贏。

結(jié)語(yǔ)??

畢竟餐飲行業(yè)是通過(guò)“人”來(lái)經(jīng)營(yíng)的，而當(dāng)下餐飲人員的流動(dòng)非常之頻繁，想要管理好他們，就是要懂得留住“人心”。00后們是充滿(mǎn)個(gè)性且難以把控的群體，對(duì)于他們而言，理想、價(jià)值和親情化管理比高薪更能收買(mǎi)他們的心。