大多二、三、四線城市還以為“打賞”是個新物種的時候，打賞已經(jīng)在一線品牌中慢慢生根、發(fā)芽、蔓延、成長為一個涵蓋了外部打賞、內(nèi)部打賞、積分體系等功能于一體的龐然大物。

針對打賞，你究竟了解多少？今天紅餐網(wǎng)專欄作者姚楊洋將從“打賞”這個熱點(diǎn)出發(fā)，分享自己關(guān)于餐飲管理的觀點(diǎn)。

2017年，走訪很多家的餐飲門店問到 “你知道打賞是什么嗎？”的時候，已經(jīng)不再像去年一樣，大家都搖搖頭。而會說：“我們店有上打賞。每個員工胸前都別了一塊帶有二維碼的賞牌，顧客在用餐結(jié)束后，如果覺得服務(wù)滿意，可以直接掃描二維碼，對該服務(wù)生進(jìn)行打賞和評價。我們一直都讓員工佩戴著?！?/p>

但接著往下問：您有聽過內(nèi)部打賞嗎？大多數(shù)人往往一臉迷茫。

西貝服務(wù)英雄海報

西貝，一家成熟的餐飲企業(yè)，一家敢于模式創(chuàng)新的拓路者，在打賞之路不斷創(chuàng)新，還曾在某次打賞運(yùn)營總結(jié)會上放出了這樣一張圖：

大致意思如下：

“我們理想中的打賞之路是plan A，但是走著走著，卻走成了plan B?！?/p>

大企業(yè)尚且如此，往往學(xué)一樣新的東西，只學(xué)了模式，未習(xí)得其中精髓，等慢慢領(lǐng)會了其中精髓，才慢慢覺悟，一路狂奔。打賞，應(yīng)該是一場由內(nèi)到外的企業(yè)改革。

基于問題改善和目標(biāo)達(dá)成的“內(nèi)部打賞”到底是什么？ ?、

內(nèi)部打賞是什么？ ?

一句話解釋就是——企業(yè)給門店設(shè)置一個獎金池，讓門店管理組也可以像顧客一樣給員工打賞，員工表現(xiàn)好，管理組也可以對其打賞，不一定非得讓顧客進(jìn)行打賞。

西貝、云海肴、東方餃子王等企業(yè)，在引入內(nèi)部打賞之后，員工可以獲得來自于顧客和企業(yè)管理組的雙重認(rèn)可。在領(lǐng)導(dǎo)對員工工作認(rèn)可的基礎(chǔ)上，主動掃描員工胸前賞牌的二維碼，對員工打賞，以示對員工工作態(tài)度的肯定并表示鼓勵。

（企業(yè)管理層當(dāng)眾給員工進(jìn)行打賞，以示鼓勵）

基于問題改善 ?

一定是基于問題改善的打賞。比如：a.改善清臺速度；b.改善上菜速度；只要做的比原來的情況好，管理組就可以對員工進(jìn)行打賞。改變原來的批評教育，一定要讓員工看得到，他怎么做才能變得更好，順便收到打賞。

內(nèi)部打賞是一劑良藥，通過及時激勵的方式讓員工保留好的習(xí)慣，有做到優(yōu)秀的事情，就通過一個及時打賞給到員工一絲鼓勵，讓他知道，做這件事情是對的，是值得被獎勵的。西貝也不例外，在打賞的這條路上，一直犯錯，一直試錯，直到慢慢找到對的、適合的模式。

基于目標(biāo)達(dá)成 ?

一是基于目標(biāo)達(dá)成的打賞，完成某項(xiàng)目標(biāo)。比如：a:銷售了儲值卡；b.得到了顧客的表揚(yáng)。只要達(dá)成以上目標(biāo)，管理組就可以對其打賞。讓每一位員工看得到自己成長的方向。員工的成長、團(tuán)隊(duì)的成長，一定是緩慢的，螺旋狀的。

打賞，真正要做的事兒，其實(shí)正是要讓員工看到哪里是成長的方向，哪些是應(yīng)該做的，優(yōu)先做的，通過打賞工具的使用，幫助員工清晰的設(shè)計(jì)出來一條職業(yè)生涯的上升通道。讓他清楚這個月自己應(yīng)該提升什么，下個月應(yīng)該提升另外幾種技能。打造員工的多維能力。

由內(nèi)才能到外，激發(fā)外部打賞 ?

一味地追求外部顧客的打賞，值得反思的是——我們真的做好了嗎？攘外必先安內(nèi)，提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的戰(zhàn)斗力，讓顧客打賞自然發(fā)生。改變原有目標(biāo)，員工做的好，不論是顧客，還是管理層，都會關(guān)注得到，都會收到打賞。無需再刻意、過于注重外界顧客的打賞。讓外部顧客打賞、內(nèi)部打賞變成員工成長的一部分。由內(nèi)才能到外，做好內(nèi)部，激發(fā)外部，內(nèi)外結(jié)合，提升整體服務(wù)質(zhì)量。

內(nèi)、外部打賞的結(jié)合是對管理效率的有效提升

消費(fèi)升級的時代，對服務(wù)升級提出了更高的要求，對人有了更高的要求。

海底撈聯(lián)合創(chuàng)始人施永宏曾說過以下幾句話：

考核不是一直找員工的缺點(diǎn)，而是要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，尤其是找到標(biāo)桿（榜樣員工）。

一定要把員工工資拉開差距，不要害怕不求上進(jìn)的員工離職。

我們開店的速度不是規(guī)劃選址定的，而是根據(jù)店經(jīng)理和員工的成長速度定的。

收入高、要求高，人效高。不要怕員工收入高，其實(shí)員工工資高的時候，企業(yè)的成本最低。

內(nèi)、外部打賞的結(jié)合恰巧正式在解決這些問題。顧客和管理層的評價打賞收集了內(nèi)、外部的各方意見，找出標(biāo)桿員工。通過打賞，優(yōu)秀員工得到更高的工資收入，拉開差距，為企業(yè)留住好的員工。

通過基于問題改善和目標(biāo)達(dá)成的內(nèi)部打賞，逐步為員工建立職業(yè)生涯通道，讓每一個員工看得清楚自己成長的方向，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的進(jìn)度。不怕員工工資高，員工收入高、人效高的時候，企業(yè)的成本最低。

打賞始終是一項(xiàng)工具，工具使用的好壞，取決于用的人。內(nèi)外部打賞的結(jié)合，是餐飲管理改革中的一劑良藥，用心服下這劑良藥，在你的企業(yè)里發(fā)揮價值。

本文由紅餐網(wǎng)專欄作者姚楊洋原創(chuàng)；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點(diǎn)，不代表紅餐網(wǎng)對觀點(diǎn)的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：hongcw66