近日，江蘇南京江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院披露的一起案件引發(fā)關(guān)注。該案件中，劉某是一名冷菜廚師，因跳槽到另一家餐飲公司，被原單位起訴違反競業(yè)協(xié)議，向他索賠十萬余元。最終，法院判決駁回了該公司的訴訟請求。

為何冷菜廚師跳槽另一飯館被訴違反競業(yè)限制？記者梳理發(fā)現(xiàn)，除了劉某的遭遇，普通推銷人員、法務(wù)人員、客服人員、汽車修理工、美發(fā)師等諸多崗位的工作人員都曾因與企業(yè)簽訂競業(yè)限制協(xié)議而被訴諸法庭。

上海申浦律師事務(wù)所吳士剛律師曾代理最高人民法院2022年12月發(fā)布的第190號指導(dǎo)案例，并幫助勞動者最后獲得勝訴。對于此類案件，吳士剛認(rèn)為，競業(yè)限制協(xié)議出現(xiàn)被部分企業(yè)濫用的現(xiàn)象，相關(guān)法規(guī)亟待完善。

冷菜廚師也要競業(yè)限制？

法官：企業(yè)濫用競業(yè)限制條款

對于劉某一案，江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院披露的案情顯示：劉某任甲餐飲公司冷菜廚師時，與甲餐飲公司簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》中約定，他負(fù)有保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)。劉某在職期間接觸的技術(shù)信息（如烹調(diào)方法、配方、技術(shù)訣竅等）及其他方面的秘密，僅用于完成甲餐飲公司分配的工作任務(wù)，受雇期間不得組織參與任何與甲餐飲公司相競爭或相似的業(yè)務(wù)。在勞動合同終止后2年內(nèi)，不得直接或間接參與、進行或牽涉任何與甲餐飲公司業(yè)務(wù)相競爭或相似的業(yè)務(wù)。

2022年5月，劉某從甲餐飲公司離職，2022年7月至2023年2月期間在某酒店從事配菜員等工作。

2023年2月至今，他在另一家酒店從事冷菜廚師工作。2023年4月，甲餐飲公司申請仲裁，提起訴訟，請求判令劉某支付違約金10000元，并賠償損失91753元。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。”

江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，雖然劉某與甲餐飲公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但他僅是餐飲公司的一名普通冷菜廚師，從事拌黃瓜、水煮毛豆等常規(guī)冷菜的制作，并不會接觸和掌握公司的商業(yè)秘密。甲餐飲公司將小劉納入負(fù)有保密義務(wù)的人員，繼而與小劉簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制了小劉的擇業(yè)權(quán)利，協(xié)議應(yīng)屬無效。因此，對甲餐飲公司主張劉某違反競業(yè)限制協(xié)議，要求其支付違約金并賠償損失的訴請，法院不予支持。

江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院立案庭法官彭鄢進一步解釋，從法律性質(zhì)看，競業(yè)限制是對用人單位競爭利益與勞動者擇業(yè)自由沖突的利益協(xié)調(diào)機制。因競業(yè)限制協(xié)議對勞動者的生存權(quán)和就業(yè)權(quán)構(gòu)成極大限制，使勞動者在較長時間內(nèi)不能從事擅長或熟悉的工作，故應(yīng)對有關(guān)約定的適用范圍進行嚴(yán)格限定。

彭鄢表示，實踐中，用人單位常以“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為主張競業(yè)限制賠償?shù)囊罁?jù)，以致濫用競業(yè)限制條款。

吳士剛對記者表示，目前，類似案件已經(jīng)很多，像劉某遭遇的這種明顯違背常識的企業(yè)訴訟，法院一般都不會支持企業(yè)訴求。但是，實踐中還有大量案例，是普通基層技術(shù)崗位人員或一般業(yè)務(wù)人員遭遇的競業(yè)限制訴訟。從商業(yè)秘密保護的角度，他們原本是不需要受競業(yè)限制約束的，因為商業(yè)秘密認(rèn)定的模糊性，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”認(rèn)定的寬泛性，一旦企業(yè)說這個人掌握了商業(yè)秘密，又簽了競業(yè)協(xié)議，法院一看這人又是搞技術(shù)、懂業(yè)務(wù)的，就會判他們擔(dān)責(zé)。這些人也就成了競業(yè)限制條款被濫用后的受害者。

競業(yè)限制協(xié)議被泛化適用了嗎？

去年3月，武漢大學(xué)法學(xué)院教授、勞動與社會保障法研究中心主任喻術(shù)紅發(fā)表的一篇論文顯示，她基于對454份“競業(yè)限制”類案件判決書的梳理發(fā)現(xiàn)，87%的裁判確認(rèn)或默認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議有效。其中，“協(xié)議屬于雙方當(dāng)事人真實意思表示” “不違反強制性法律規(guī)定”等理由明確肯定協(xié)議效力，或者默認(rèn)協(xié)議有效，判決當(dāng)事人履行協(xié)議義務(wù)。

喻術(shù)紅認(rèn)為，雖然這些競業(yè)限制協(xié)議在形式上合法有效，但實質(zhì)上存在適用主體泛化、限制范圍不合理、權(quán)責(zé)不對等問題，可履行性存在爭議。另外，裁判在實踐中也存在類似問題，對負(fù)有“保密義務(wù)”人員的認(rèn)定較寬松、對競業(yè)限制中的約定時間認(rèn)定較長、對勞動者從業(yè)地區(qū)和職業(yè)的束縛更為嚴(yán)苛、低額經(jīng)濟補償與嚴(yán)苛競業(yè)限制義務(wù)折射的權(quán)利義務(wù)不對等。

華南理工大學(xué)法治經(jīng)濟與法治社會研究中心助理研究員朱文輝在《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》上刊發(fā)的一篇論文表示，實踐中，企業(yè)為了保護自己的商業(yè)秘密，通常對員工具體工作內(nèi)容是否涉及商業(yè)秘密不予考慮，而要求所有員工在入職之時都簽訂競業(yè)限制協(xié)議，入職員工在巨大的求職就業(yè)壓力面前對企業(yè)競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用沒有任何選擇權(quán)。

朱文輝認(rèn)為，越來越多不掌握企業(yè)商業(yè)秘密、本不必要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動者，因為在入職時與企業(yè)簽訂競業(yè)限制協(xié)議而在離職之后被予以競業(yè)禁止。

上海市第一中級人民法院在2018年發(fā)布的《競業(yè)限制糾紛案件審判白皮書》中明確指出，“部分用人單位也存在不區(qū)分員工具體從事何種崗位、是否接觸商業(yè)秘密，一律簽訂協(xié)議的情況”。此外，北京市第一中級人民法院在2020年發(fā)布的《涉競業(yè)限制協(xié)議案件疑難問題的調(diào)研報告》中表明，實踐中存在僅以保密協(xié)議和離職證明中約定了勞動者負(fù)有保密和競業(yè)限制義務(wù)為由，就認(rèn)定勞動者屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員的情形……這使得義務(wù)主體具有擴張到普通勞動者的趨勢。

據(jù)吳士剛觀察，近四五年來，競業(yè)限制協(xié)議的泛化適用有加速趨勢。很多企業(yè)開始全員競業(yè)，不管對什么人、什么崗位，都以保護商業(yè)秘密為由，與員工簽訂競業(yè)協(xié)議，而勞動者卻沒什么好辦法應(yīng)對這種情況。

吳士剛稱，如今，不僅是高科技企業(yè)普遍使用競業(yè)限制，而且越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)也在用競業(yè)限制控制人員流動，甚至用在一些體力工作崗位上的勞動者身上。普通人認(rèn)為跟商業(yè)秘密保護毫無關(guān)系的一些崗位上，都受到了競業(yè)限制。

他認(rèn)為，在司法實踐中，企業(yè)一旦以“違反競業(yè)限制為由”起訴勞動者，勝訴概率很大，變相鼓勵了一些企業(yè)濫用競業(yè)限制制度。

吳士剛表示，面對這類訴訟，勞動者和其聘請的律師壓力很大。因為企業(yè)跟員工簽訂的競業(yè)協(xié)議，每個條款都是對企業(yè)有利的。在訴訟當(dāng)中，法院一般認(rèn)為只要簽署了競業(yè)協(xié)議，就默認(rèn)知悉公司的商業(yè)秘密，負(fù)有保密義務(wù)。如果去一個競爭性單位，就會認(rèn)為構(gòu)成違約，勞動者很難擺脫這種違約責(zé)任，一般只是認(rèn)定責(zé)任大小的問題，也就是判勞動者賠錢多少的差別。

如何約束企業(yè)濫用競業(yè)協(xié)議？

上海市行政法治研究所助理研究員李欣欣曾撰文表示，競業(yè)限制協(xié)議在實務(wù)中的運用愈發(fā)廣泛。然而，由于其配套的法律制度并不完善，該協(xié)議在被廣泛運用的同時，也暴露出了更多的問題，比如法律規(guī)定不明晰、實務(wù)中裁判標(biāo)準(zhǔn)混亂、偏重用人單位利益保護的價值取向等，這些不僅阻礙了我國對企業(yè)核心商業(yè)秘密的保護，限制了企業(yè)的長遠發(fā)展，更無益于勞動者勞動權(quán)、生存權(quán)的保護。

喻術(shù)紅認(rèn)為，我國競業(yè)限制協(xié)議適用現(xiàn)狀下，勞動者權(quán)益存在被過度傾軋的風(fēng)險，為保護勞動自由、促進勞動者自由流動、促進市場自由競爭，我國有必要構(gòu)建更嚴(yán)格的競業(yè)限制協(xié)議效力審查規(guī)則，對協(xié)議內(nèi)容的實質(zhì)合理性予以審查。

喻術(shù)紅建議，我國應(yīng)對競業(yè)協(xié)議效力建立“合理性”審查標(biāo)準(zhǔn)，包括審查競業(yè)限制協(xié)議是否具備必要適用前提，即用人單位存在需要保護的商業(yè)秘密；競業(yè)限制的適用主體是否適格；限制競業(yè)的期限、地域和職業(yè)范圍是否合理，是否約定了合理經(jīng)濟補償。司法機關(guān)則應(yīng)該結(jié)合商業(yè)秘密的裁判經(jīng)驗，將商業(yè)秘密與其他秘密信息、勞動者的專業(yè)技能進行區(qū)分，避免形式化判定競業(yè)限制協(xié)議效力。

在法律規(guī)范上，喻術(shù)紅認(rèn)為，勞動法可以從完善競業(yè)限制協(xié)議解除機制的角度出發(fā)，對明顯缺乏“合理性”競業(yè)限制協(xié)議的解除制度進行設(shè)計。若競業(yè)限制協(xié)議明顯缺乏“合理性”，且雙方當(dāng)事人無法就協(xié)議內(nèi)容的變更達成一致，則勞動者可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院請求解除競業(yè)限制協(xié)議。

吳士剛表示，從立法目的講，競業(yè)限制的相關(guān)法規(guī)是保護企業(yè)商業(yè)秘密一種手段，但這種手段在法律層面必須得到制約，目前這個制約是缺失的，導(dǎo)致勞動者的勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)被忽視。他認(rèn)為，從公共政策的角度來說，應(yīng)該重新審視這類問題，對勞動者的權(quán)利進行保護。

他進一步解釋，企業(yè)是否有商業(yè)秘密，本身是個很難判斷的問題。如果讓企業(yè)單方在一種很強勢的締約地位上去制定競業(yè)協(xié)議約束員工的話，法律上就必須對企業(yè)所制定協(xié)議的合理性進行審查、約束。

此外，吳士剛表示，競業(yè)協(xié)議制度本身就是從國外引進的，現(xiàn)在我國同樣可以借鑒其它國家相關(guān)制度上進步的理念和法規(guī)，應(yīng)用到法律修訂、司法實踐中。比如，對企業(yè)競業(yè)協(xié)議合理性的審查、發(fā)起競業(yè)訴訟合理性的審查，要求企業(yè)承擔(dān)合理的舉證責(zé)任。

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本文轉(zhuǎn)載自央廣網(wǎng)，記者：張勝坡