什么是企業(yè)文化？

誰(shuí)要是說(shuō)你沒(méi)文化，你心里肯定不舒服。誰(shuí)要說(shuō)你的企業(yè)沒(méi)文化，這恐怕就要引起反思，一個(gè)沒(méi)文化的企業(yè)是很難走長(zhǎng)遠(yuǎn)的。那怕是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，它可以沒(méi)有管理，但一定不能沒(méi)有文化。

但很多企業(yè)真是沒(méi)“文化”，有的也僅僅是東拼西湊而來(lái)，把世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的企業(yè)文化條目抄來(lái)融合成自己的，甚至連人家為啥形成這樣的文化都沒(méi)搞清楚，反正覺得好那就抄過(guò)來(lái)用唄，他們心里假設(shè)：500強(qiáng)企業(yè)的文化一定是牛逼的。這還好，能抄就證明已經(jīng)意識(shí)到了文化的重要性，更可怕的是很多企業(yè)覺得企業(yè)文化就是一堆虛頭巴佬的東西，對(duì)治理企業(yè)根本就沒(méi)有用處。

“企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面?！逼髽I(yè)文化是企業(yè)一切管理活動(dòng)的根基，也是企業(yè)的根本思維方式。

企業(yè)文化的源頭是老板思維，由愿景、使命、價(jià)值觀、目標(biāo)等組成的企業(yè)文化理念會(huì)影響到企業(yè)的流程制度建設(shè)，而流程制度建設(shè)又會(huì)形成企業(yè)對(duì)外的形象和對(duì)內(nèi)的氛圍，企業(yè)形象和組織氛圍最終又會(huì)影響文化理念迭代更新。這一系整體的活動(dòng)構(gòu)成企業(yè)的文化，而我們一般只停留在企業(yè)文化理念上。

企業(yè)文化由精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化等組成。精神文化是企業(yè)的基本理念，包含愿景、價(jià)值觀、使命、企訓(xùn)等，是企業(yè)做事情思考的基本出發(fā)點(diǎn)；制度文化是企業(yè)的制度流程，如獎(jiǎng)罰、晉升、考核等，是規(guī)范大家干什么及如何干；行為文化是企業(yè)日常行為、禮儀等，是企業(yè)成員的行為展現(xiàn)；物質(zhì)文化是企業(yè)的形象、環(huán)境、事跡的展示，是所有企業(yè)外在的表象特物質(zhì)特征。

文化怪象

企業(yè)文化從日本傳出，成為風(fēng)靡一時(shí)的概念，大家對(duì)它的理解千奇百怪，卻很難琢磨到它的本質(zhì)。因?yàn)樗哪：裕瑢?dǎo)致誤解連連，形成各種文化怪象。

文化不等于老板文化

很多人把企業(yè)文化等同于老板文化，包括一些學(xué)者都這樣解讀。

我特別反對(duì)這個(gè)說(shuō)法，這是傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代，老板一人獨(dú)大時(shí)可以講得通的觀點(diǎn)，企業(yè)就是老板自己的私屬物品，就像一輛車一樣是很私人的事情，所以在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中什么都老板自己說(shuō)了算，這個(gè)時(shí)代企業(yè)文化當(dāng)然等于老板文化。

今天是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，合伙制慢慢成為主流時(shí)，企業(yè)文化一定不再是老板文化，它是企業(yè)家和合伙團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)思考及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)沉淀的綜合結(jié)果，它是一套價(jià)值理念系統(tǒng)，也是企業(yè)的系統(tǒng)思維方式，指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的行為。

今天，企業(yè)老板仍然把自己的價(jià)值理念強(qiáng)加于團(tuán)隊(duì)，把自己的思考等同企業(yè)文化，去指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，那是蠻危險(xiǎn)的一件事情。在這個(gè)多變的時(shí)代，處處充滿了不確定性，如何發(fā)揮集體智慧，就成為企業(yè)家最大的考驗(yàn)。企業(yè)文化也將變得多元，而不是單一，任何單一封閉的文化都是企業(yè)死亡的先兆。

當(dāng)然，企業(yè)文化的源頭是企業(yè)家自身。一個(gè)企業(yè)的老板如果沒(méi)有把企業(yè)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)問(wèn)題弄明白，那么形成的企業(yè)文化也將制約企業(yè)的發(fā)展。比如，老板喜歡越級(jí)管理，企業(yè)就會(huì)形成屁股朝向老板的文化；老板事無(wú)具細(xì)，企業(yè)就會(huì)形成人浮于事不作為的文化；老板朝令夕改，企業(yè)就會(huì)形成無(wú)原則隨意性文化。

在企業(yè)梳理文化，進(jìn)行文化建設(shè)中，必須進(jìn)行批判與自我批判，把過(guò)去好的經(jīng)驗(yàn)傳承，把劣質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)剔除，同時(shí)對(duì)未來(lái)進(jìn)行充分的深度思考。老板必須帶頭，對(duì)自己的價(jià)值理念進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，回答清楚以下問(wèn)題：

1，企業(yè)向何處去？

2，企業(yè)存在的價(jià)值和意義？

3，如何看待客戶？

4，如何看待員工？

5，如何看等管理？

6，如何看待產(chǎn)品？

7，如何看待服務(wù)？

8，如休看待利益？

9，企業(yè)的底線是什么？

文化不等于概念

很多企業(yè)在文化建設(shè)中，通過(guò)東抄抄西抄抄，照搬一些概念和流行的話語(yǔ)，如：客戶是上帝、員工第一客戶第二股東第三。還有的企業(yè)，把別人的文化模仿過(guò)來(lái)，比如：抄海底撈的雙手改變命運(yùn)、抄華為的以?shī)^斗者為本。學(xué)習(xí)和模仿本來(lái)沒(méi)有問(wèn)題，如果說(shuō)你的企業(yè)團(tuán)隊(duì)根本沒(méi)有這樣的基因，或者沒(méi)有想明白話語(yǔ)背后的邏輯，或者完全沒(méi)有行動(dòng)支撐，那么這些抄來(lái)的東西就會(huì)成為美麗而無(wú)用的概念。

文化不等于概念，再好的概念，如果沒(méi)有行動(dòng)支撐，都會(huì)成為最大的謊言。企業(yè)文化建設(shè)，必須根植于企業(yè)內(nèi)部，找到符合自己企業(yè)的價(jià)值理念體系，并通過(guò)行為擴(kuò)散。

搞一堆概念，再讓大家去背，這是特別愚蠢的行為。而很多企業(yè)，在文化建設(shè)上，都是通過(guò)背誦來(lái)完成。其實(shí)這是非?；奶频?，文化建設(shè)靠行動(dòng)，而不是背誦，背誦的文化一定是偽文化。

文化落地

企業(yè)文化最終是要落實(shí)到行動(dòng)上，要通過(guò)一系列管理活動(dòng)落地，否則就會(huì)成為口號(hào)，最終成為企業(yè)的裝飾。

真正的文化治理，是通過(guò)這一系列活動(dòng)，最終將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)換成團(tuán)隊(duì)行為。而很多企業(yè)要么沒(méi)文化，要么停留在文化口號(hào)上，大談概念使得文化形同虛設(shè)。

真正落地的文化，才能形成潛移默化的組織氛圍，形成企業(yè)的價(jià)值場(chǎng)。

文化通過(guò)以下幾點(diǎn)落地。

制度護(hù)航

企業(yè)文化不能延伸到制度層面，讓文化與制度保持一致，基本上會(huì)成為空泛的口號(hào)。而這也是文化建設(shè)比較難的點(diǎn)。

文化層面的價(jià)值理念，是企業(yè)家和團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的思考。每個(gè)價(jià)值理念，都需要通過(guò)制度來(lái)傳承下去，最終落實(shí)到組織行動(dòng)上。

這點(diǎn)，我們?cè)谥贫冉ㄔO(shè)時(shí)要重要討論。

人才選拔

選拔啥樣的人，企業(yè)晉升什么樣的人，是企業(yè)價(jià)值觀的一次直觀展示。因此，在企業(yè)人才選拔中，必須考慮被選拔的人是否與企業(yè)價(jià)值觀一致或能否很好的傳承企業(yè)價(jià)值觀。

關(guān)鍵事件

遇到關(guān)鍵事件時(shí)，企業(yè)如何面對(duì)，采取什么樣的行動(dòng)，也是一次價(jià)值觀的立體展示。如果說(shuō)，組織行為與企業(yè)價(jià)值觀不符，那么企業(yè)文化就會(huì)與實(shí)際背離。

在處理關(guān)鍵事件時(shí)，要形成企業(yè)的案例集。正面的案例要通報(bào)全員，讓大家知道什么是對(duì)的；負(fù)面案例也要通報(bào)全員，讓大家知道什么是錯(cuò)的。

文化進(jìn)化

任何一個(gè)體系凡是自洽的，必是不完全的。

——歌德尓第一定律

企業(yè)文化隨著企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期，很多價(jià)值觀和理念慢慢固化，一些潛規(guī)則的東西或明文的文化綱領(lǐng)，會(huì)直接影響著大家的決策和行動(dòng)。

企業(yè)文化看似是虛，實(shí)際它是最大的實(shí)。它是企業(yè)的一套思維系統(tǒng)，具有極強(qiáng)的排它性和封閉性，成也文化敗也文化，創(chuàng)業(yè)期的一些觀念如果不及時(shí)更新直接進(jìn)入成長(zhǎng)期那么就會(huì)讓企業(yè)碰壁。

像生物進(jìn)化一樣，企業(yè)的文化也得進(jìn)化，就是根據(jù)環(huán)境和市場(chǎng)的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整，不斷的自我革命。企業(yè)文化一旦固化下來(lái)，就等于固化了企業(yè)的認(rèn)知，自以為邏輯自治的東西，必須有它自己的邏輯漏洞。

企業(yè)通過(guò)以下方式進(jìn)行文化進(jìn)化：

企業(yè)自省

人需要自省，時(shí)刻反省自身問(wèn)題，才能讓我們不致于犯大錯(cuò)。

企業(yè)也如此，在一片叫好聲中就需要反省下企業(yè)的行為，因?yàn)檫@時(shí)最容易傲慢、浮躁、不務(wù)實(shí)。

成長(zhǎng)期的企業(yè)是最容易被叫好的，像一匹黑馬一樣攪動(dòng)市場(chǎng)，讓人刮目相看，往往使企業(yè)自我認(rèn)知不清，把認(rèn)可當(dāng)實(shí)力，把贊譽(yù)當(dāng)資本，不時(shí)翹起尾巴，失去敬畏心。

自省的前提是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和缺陷，收集顧客和員工的不滿意點(diǎn)是企業(yè)自省的第一步，也就是收集差錯(cuò)信息。

很多時(shí)候，我們自大，是因?yàn)槲覀儾恢莱隽藛?wèn)題或者不知道問(wèn)題的嚴(yán)重性。讓差錯(cuò)信息充分的流通起來(lái)，就會(huì)引發(fā)企業(yè)的覺醒。

第二步就是對(duì)差錯(cuò)信息進(jìn)行處理，差錯(cuò)是制度導(dǎo)致的要優(yōu)化制度；差錯(cuò)是人員技能問(wèn)題導(dǎo)致的要培訓(xùn)技能；差錯(cuò)是人員態(tài)度問(wèn)題導(dǎo)致的要強(qiáng)化考核；差錯(cuò)是文化理念導(dǎo)致的要優(yōu)化文化理念。

第三步就是形成企業(yè)案例庫(kù)，讓那些曾經(jīng)的失誤和問(wèn)題時(shí)刻警醒我們。

自我批判

每一次問(wèn)題的出現(xiàn)，都不是偶然，通過(guò)自我批判及早解決問(wèn)題，甚至可以把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)。我們不能被動(dòng)的等別人批判時(shí)再后知后覺，更糟糕的是別人批判時(shí)還不接受。

在自我批判上華為做得相當(dāng)不錯(cuò)。

任正非說(shuō)過(guò)，我從來(lái)不在乎媒體現(xiàn)在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠誠(chéng)，接班人都是從底層打出來(lái)的，打出來(lái)的英雄同時(shí)又能夠進(jìn)行自我否定，自我批判，同時(shí)又有開放的胸懷，又有善于妥協(xié)的精神，同時(shí)在看人的問(wèn)題上能夠多元視角，而不是黑白分明，他就是自然而然成長(zhǎng)的領(lǐng)袖。領(lǐng)袖不是選拔出來(lái)的，是打出來(lái)的。

華為在自我批判上的幾項(xiàng)原則值得我們借鑒：

第一條是不搞人人過(guò)關(guān)，不發(fā)動(dòng)群眾。第二是更多的自我批判，不要批判別人。 第三是強(qiáng)調(diào)一個(gè)“真”字，要實(shí)事求是。 第四是不無(wú)限上綱、無(wú)情打擊，把握適度。第五是善意與建設(shè)性是大前提。

通過(guò)自我批判來(lái)建設(shè)當(dāng)事人思維，凡事找自己?jiǎn)栴}，向內(nèi)尋求突破。這不但有利于企業(yè)解決問(wèn)題，而且有利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。差的企業(yè)，一定是法官思維，都是在找別人的問(wèn)題，把指頭指向別人，以此來(lái)合理化自己的問(wèn)題和失誤。

通過(guò)自我批判，打掉法官思維，建立起當(dāng)事人思維，能在企業(yè)形成良性的文化。同時(shí)，能堵掉一些組織黑洞，讓問(wèn)題浮顯出來(lái)。

提倡質(zhì)疑

一言堂的企業(yè)，必定無(wú)法高效。創(chuàng)業(yè)期可以，成長(zhǎng)期要堅(jiān)決杜決一言堂。

在今天這個(gè)時(shí)代，任何個(gè)人的力量都無(wú)法企及團(tuán)隊(duì)，讓企業(yè)內(nèi)部形成充分表達(dá)觀點(diǎn)的氛圍，就是集合眾智，打破一言堂。這也是建立多元文化的基礎(chǔ)，讓企業(yè)更開放。

文化的進(jìn)化就是要打破已經(jīng)固化的企業(yè)認(rèn)知，人人稱好只能強(qiáng)化原有的認(rèn)知，而質(zhì)疑就能打破這種固化認(rèn)知。

谷歌為了更好的創(chuàng)新和創(chuàng)造良好的交流，每周五會(huì)開TGIF大會(huì)（“Thank God It’s Friday”，今天星期五），兩位創(chuàng)始人親自參與，充分聆聽員工的建議和意見，在這次大會(huì)員工可以就任何問(wèn)題提出質(zhì)疑。

形成“質(zhì)疑文化”可以從以下幾點(diǎn)入手：

1,以身作則：管理者帶頭質(zhì)疑自己和上級(jí)，敢講、敢干，不端不裝有點(diǎn)二，讓團(tuán)隊(duì)看到榜樣。一個(gè)裝逼的領(lǐng)導(dǎo)，他是很難讓團(tuán)隊(duì)形成“質(zhì)疑文化”的，只會(huì)形成官僚文化。

2,修煉格局：敢讓別人質(zhì)疑自己，這是需要格局的，小心眼子的人是沒(méi)法接受別人挑戰(zhàn)的，別人稍有異議他就會(huì)急眼。怎么修呢？首先：要每日反省，不斷修正自己的心態(tài)；其次：敢于當(dāng)著員工的面認(rèn)錯(cuò)，別把面子當(dāng)回事兒，里子（內(nèi)涵）才最重要。

3,能干會(huì)玩：平日里如果只是工作，不可避免大家有隔閡，大家不免有所顧忌，面子、人情等會(huì)阻礙一個(gè)人真實(shí)的表達(dá)，也會(huì)讓一些領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法掉下“神壇”。因此，除了能干外，還要讓大家會(huì)玩，在玩中修理一些領(lǐng)導(dǎo)，讓其無(wú)法裝逼，在玩中消除大家的隔閡和芥蒂。

4,制度建設(shè)：關(guān)鍵還是要有制度建設(shè)，通過(guò)制度把“質(zhì)疑”形成組織習(xí)慣。比如：一般企業(yè)開會(huì)，都是領(lǐng)導(dǎo)亂講一氣，如果想讓會(huì)議更有效那可以在領(lǐng)導(dǎo)講完后開放質(zhì)疑時(shí)間，讓大家就領(lǐng)導(dǎo)的言行進(jìn)行質(zhì)疑，由此改變一言堂的局面，把這個(gè)寫進(jìn)企業(yè)的會(huì)議流程，通過(guò)制度化改變領(lǐng)導(dǎo)一人獨(dú)大的局面。

5,激勵(lì)導(dǎo)向：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)發(fā)表意見，激勵(lì)而不是打擊異見者。通過(guò)激勵(lì)引導(dǎo)大家發(fā)表異見，完善管理者的認(rèn)識(shí)和思考，避免個(gè)人局限和自我傾向。

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