當(dāng)今餐飲業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈。這是不爭(zhēng)的事實(shí)。但是，目前餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還停留在表面層次，還沒有達(dá)到高層次競(jìng)爭(zhēng)的階段。一旦自己的企業(yè)直接進(jìn)入高層次階段，就可以輕而易舉地在同行中迅速崛起。

我們知道，中國(guó)古代有一個(gè)輝煌的歷史時(shí)期：春秋戰(zhàn)國(guó)。今天的餐飲業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“戰(zhàn)國(guó)時(shí)期”。 戰(zhàn)國(guó)時(shí)期是群雄逐鹿的時(shí)期，是強(qiáng)者生存，弱者淘汰的時(shí)期，也是人才輩出的時(shí)期。今天的餐飲業(yè)同樣如此。

我們也知道，在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期最先崛起的是哪個(gè)國(guó)家？是魏國(guó)。為何魏國(guó)率先崛起。因?yàn)槲簢?guó)最先開始變法，也就是魏文侯時(shí)期的李悝變法，變法的主要內(nèi)容是：廢除井田制（即一種土地王有的制度）和世卿世祿制（即為官者可以世襲官職和待遇的制度），實(shí)行土地私有和官僚制度（指主要根據(jù)功勞而任職的制度）。

今天的餐飲企業(yè)同樣存在兩大問題：一是員工沒有股份，二是管理人員特別是高層管理人員長(zhǎng)期占據(jù)高層管理崗位導(dǎo)致外來(lái)人才難以進(jìn)入。這兩點(diǎn)和戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的井田制和世卿世祿制是同樣的問題?？梢哉f(shuō)，哪個(gè)餐飲企業(yè)率先解決這兩個(gè)問題，哪個(gè)餐飲企業(yè)就可以首先崛起。

員工是否有股份？管理人員是否實(shí)行優(yōu)勝劣汰？前一問題關(guān)系利益分享問題，也實(shí)際上是一個(gè)做人的問題，后一問題關(guān)系管理者的能力問題。

這兩個(gè)問題在《孫子兵法》說(shuō)的很清楚，《孫子兵法》在談到?jīng)Q定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的七個(gè)條件時(shí)說(shuō)：“ 主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？兵眾孰強(qiáng)？士卒孰練？賞罰孰明？吾以此知?jiǎng)儇?fù)矣。 ” 《孫子兵法》的這七個(gè)條件總結(jié)起來(lái)就是四點(diǎn)：一，君主是否有道？二，主將是否有能？三，是否占據(jù)天時(shí)地利？四，是否有制度優(yōu)勢(shì)？

這四點(diǎn)中，我們的很多企業(yè)是靠第三點(diǎn)即天時(shí)和地利起家的。比如，20世紀(jì)80年代和90年代，就是很多餐飲企業(yè)起家的大時(shí)機(jī)，其中也包括某些利用官商勾結(jié)而起家的企業(yè)?？上н@樣的大時(shí)機(jī)現(xiàn)在沒有了。這個(gè)我們就不展開討論了，這里我們僅討論剩 余的三個(gè)問題。這三個(gè)問題用到企業(yè)里就是：第一，業(yè)主（創(chuàng)始人）是否走正道？第二，最高管理者是否能力出眾？第三，企業(yè)是否有制度優(yōu)勢(shì)？ 下面我們按照由后向前的順序分別加以說(shuō)明。

企業(yè)是否有制度優(yōu)勢(shì)？

制度有狹義和廣義的區(qū)別，狹義的制度一般指管理制度，我們這里的制度指廣義的制度。制度在企業(yè)里指現(xiàn)代企業(yè)制度，具體包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織形式和企業(yè)管理制度。我們這里只討論企業(yè)組織形式。討論之前，我們先回顧一段歷史。

1840年6月至1842年8月，第一次鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)，戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)果以英國(guó)勝利，清朝失敗并割地賠款告終。

1894年7月25日，中日甲午戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)，1895年3月17日，日軍在劉公島登陸，威海衛(wèi)海軍基地陷落，清朝北洋艦隊(duì)全軍覆沒。戰(zhàn)爭(zhēng)以日本勝利，清朝失敗并割地賠款告終。

當(dāng)時(shí)的英國(guó)和日本為何敢叫板當(dāng)時(shí)國(guó)民生產(chǎn)總值占世界三分之一的滿清政府？

根本原因是制度。制度落后必然導(dǎo)致管理水平落后，管理水平落后必然導(dǎo)致戰(zhàn)斗力落后。當(dāng)時(shí)清朝政府的組織形式是專制君主制，而英國(guó)和日本政府的組織形式是立憲君主制（或稱虛君共和制），后者相當(dāng)于是共和制。這就是兩者制度上的差距。組織形式相當(dāng)于一棟建筑物的結(jié)構(gòu)組成是泥土結(jié)構(gòu)、木制結(jié)構(gòu)還是磚墻結(jié)構(gòu)。組織形式是決定國(guó)家強(qiáng)弱的根本條件，也是決定企業(yè)強(qiáng)弱的根本條件。

我們知道，企業(yè)組織形式有個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司企業(yè)。其中個(gè)人獨(dú)資企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的專制君主制（泥土結(jié)構(gòu)），合伙企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的二元君主制（木制結(jié)構(gòu)），公司企業(yè)相當(dāng)于國(guó)家組織形式的虛君共和制和共和制（磚墻結(jié)構(gòu)）。也就是說(shuō)，獨(dú)資企業(yè)是最落后的企業(yè)組織形式，公司企業(yè)是先進(jìn)的組織形式，合伙企業(yè)則處于中間位置。

在目前中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)屬于獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)，只有極少數(shù)企業(yè)屬于公司企業(yè)。而在美國(guó)企業(yè)里，公司企業(yè)這種組織形似已經(jīng)非常普遍。這也是美國(guó)成為世界頭號(hào)強(qiáng)國(guó)的根源。

獨(dú)資企業(yè)即一人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，合伙企業(yè)即二人以上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，公司企業(yè)則是按照所有權(quán)和管理權(quán)分離，出資者按出資額對(duì)公司承擔(dān)有限責(zé)任的企業(yè)。對(duì)于公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有所有權(quán)和管理權(quán)分離，才算公司企業(yè)。所有權(quán)和管理權(quán)分離，就是由職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。

據(jù)中國(guó)致公出版社2005年出版的《中國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)年鑒：2002年—2004年6月》提供的數(shù)據(jù)：私營(yíng)企業(yè)主兼任企業(yè)廠長(zhǎng)或經(jīng)理的比例1996年為97.2%，1999年為96.8%，2001年為96%。盡管這個(gè)數(shù)字在逐年減少，但每年減少的比例不到千分之五。

這里就很清楚了：現(xiàn)在很多企業(yè)和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)時(shí)沒有考慮企業(yè)組織形式。比如巴奴火鍋和海底撈火鍋挑戰(zhàn)，就沒有抓住要害。因?yàn)閮杉移髽I(yè)在組織形式相當(dāng)于個(gè)人獨(dú)資企業(yè)，盡管兩家公司的原始股東超過(guò)一人，但都是創(chuàng)始人一人獨(dú)裁，這與個(gè)人獨(dú)資企業(yè)沒有區(qū)別。如果巴奴火鍋能夠改組成公司企業(yè)，打敗海底撈就很容易。只是巴奴改組成公司企業(yè)的可能性很小，因?yàn)楦慕M成公司企業(yè)就要更換現(xiàn)有部分高管，如果創(chuàng)始人沒有大決心，是無(wú)法改組成公司企業(yè)的。就像華為公司創(chuàng)始人1996年的采取“市場(chǎng)部大辭職”一事，就是華為創(chuàng)始人有大決心的表現(xiàn)。

因此，可以說(shuō)，制度優(yōu)勢(shì)就是高層次競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。缺乏這一基礎(chǔ)，只能在低層次水平和對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。

最高管理者是否能力出眾？

作為最高管理者，只有具備一定的專業(yè)知識(shí)和管理水平，并能提升企業(yè)業(yè)績(jī)和無(wú)形價(jià)值，才可以稱得上職業(yè)經(jīng)理人。這里的專業(yè)知識(shí)指與管理相關(guān)的知識(shí)，如MBA（工商管理碩士）和DBA（工商管理博士）。

職業(yè)經(jīng)理人一般分為運(yùn)營(yíng)型和戰(zhàn)略型兩種。職業(yè)經(jīng)理人在中國(guó)餐飲業(yè)屬于稀缺品，但更稀缺的是戰(zhàn)略型職業(yè)經(jīng)理人，在職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中，一千個(gè)職業(yè)經(jīng)理人難出一個(gè)戰(zhàn)略型職業(yè)經(jīng)理人。

那么能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人主要具備什么條件？

1、為人正直。

只有為人正直的職業(yè)經(jīng)理人才會(huì)境界高，才會(huì)看得高和看得遠(yuǎn)。反之，心術(shù)不正的人境界低，其能力永遠(yuǎn)到不了一定的高度。人們常說(shuō)的先做人后做事，就是這個(gè)道理。

2、有戰(zhàn)略眼光。

戰(zhàn)略眼光主要是重視員工發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與社會(huì)進(jìn)步的關(guān)系。

3、會(huì)打造團(tuán)隊(duì)

這里的團(tuán)隊(duì)指具備自主性、思考性和合作性的集體。不具備自主性、思考性和合作性的集體不能叫團(tuán)隊(duì)。

餐飲行業(yè)自稱“團(tuán)隊(duì)”的人，除了極個(gè)別的外，其余幾乎都是團(tuán)體或團(tuán)伙，根本稱不上團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槿鄙?strong>團(tuán)隊(duì)的三要素 。

第一是自主性。 自主性就是每人可以表達(dá)個(gè)人意志并做出決定。也就是每個(gè)人說(shuō)出這樣的話：“這是我們的單位”。只有每人都發(fā)自內(nèi)心這樣表示的時(shí)候，那才具備自主性。員工憑什么說(shuō)出這樣的話？當(dāng)然來(lái)自于員工被關(guān)心且內(nèi)部人人平等。關(guān)心即關(guān)心員工疾苦和生活；平等則包括兩個(gè)方面：一方面，是制度上的平等。制度上的平等要求制度面前人人平等。另一方面，是經(jīng)濟(jì)地位上的平等。也就是實(shí)行人人持股，人人持股表示經(jīng)濟(jì)地位上的平等。能夠做到經(jīng)濟(jì)地位上平等的，可以稱得上高級(jí)團(tuán)隊(duì)了。如果做不到經(jīng)濟(jì)地位上的平等，那么制度上的平等可以做到嗎？

第二是思考性。 思考性就是善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。也就是當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)說(shuō)出“我們解決”。請(qǐng)問這一點(diǎn)能做到嗎？

第三是協(xié)作性。 協(xié)作性就是大家互相幫助，也就是當(dāng)有人任務(wù)未完成時(shí)大家主動(dòng)提出“我們幫忙”，這樣才具備協(xié)作性。請(qǐng)問這一點(diǎn)能做到嗎？

4、會(huì)宣傳

一提到宣傳，很多企業(yè)認(rèn)為宣傳就是宣傳企業(yè)的名稱，或者打企業(yè)知名度。對(duì)于消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)名稱并不感興趣，而對(duì)企業(yè)怎么樣才感興趣。也就是說(shuō)：企業(yè)宣傳不應(yīng)該是宣傳企業(yè)名稱和知名度。這是中國(guó)很多廣告策劃公司沒有搞明白的地方。那么，宣傳什么呢？

最高層次的宣傳是宣傳企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨或產(chǎn)品的精神。我們知道企業(yè)的一切行為包括產(chǎn)品質(zhì)量都是由企業(yè)價(jià)值觀決定的，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的起點(diǎn)，企業(yè)宗旨則相當(dāng)于企業(yè)所要到達(dá)的終點(diǎn)，產(chǎn)品的精神則是連接起點(diǎn)和終點(diǎn)的中間部分。這里我們以巴奴火鍋的宣傳口號(hào)為例說(shuō)明。

巴奴公司提出一個(gè)口號(hào)：“服務(wù)不是巴奴的特色，毛肚和菌湯才是?！?這等于將對(duì)手的服務(wù)當(dāng)一回事，其實(shí)這個(gè)無(wú)關(guān)癢痛。

圖片來(lái)源：大眾點(diǎn)評(píng) 社區(qū)論壇

另外，宣傳產(chǎn)品只是宣傳的最低層次，只有宣傳產(chǎn)品的精神才算最高層次；就算按照最低要求宣傳，也沒有宣傳到位，宣傳食材應(yīng)該宣傳食材的等級(jí)，食材有四個(gè)等級(jí)：有機(jī)、綠色、無(wú)公害和普通，可是從巴奴公司的宣傳口號(hào)中卻看不出食材屬于哪個(gè)等級(jí)？

如果將宣傳口號(hào)改為“綠色毛肚，來(lái)自內(nèi)蒙” ，消費(fèi)者就容易明白了。不過(guò)，這一廣告語(yǔ)只是“建議”，因?yàn)槲覀儾恢腊团疱伒拿菍儆谀膫€(gè)等級(jí)，也不知道是否來(lái)自內(nèi)蒙。再者，作為口號(hào)應(yīng)該簡(jiǎn)練，不可超過(guò)八個(gè)字，這是廣告常識(shí)，因?yàn)榱艚o人的第一印象的時(shí)間只有三秒鐘時(shí)間，八個(gè)字剛好三秒鐘看完，超過(guò)八個(gè)字人們就不會(huì)注意。

如果以上幾點(diǎn)都具備，可以稱得上能力出眾的最高管理者了。

像這樣能力出眾的最高管理者，每一個(gè)企業(yè)都需要?？墒?，很多企業(yè)的高管卻“不需要”。為什么呢？因?yàn)閾?dān)心能力出眾的人搶了自己的位置。因此，那些排斥外來(lái)人才的管理人員是心胸狹窄的人，也是不可重用的人。

如何解決這個(gè)問題呢？

有兩條路： 第一條路是下大決心“換血”即更換高管，主要是換掉排斥外來(lái)人才的最高管理者；第二條路是企業(yè)另開一家新公司或新業(yè)務(wù)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，并實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)分離的公司企業(yè)的組織形式。 這是興起的餐飲企業(yè)快速崛起的道路，也是老牌的餐飲企業(yè)走出發(fā)展瓶頸的道路。

比如，某些企業(yè)雖然開發(fā)了新業(yè)務(wù)，但因?yàn)闆]有從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，而是仍然由內(nèi)部高管負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)，這樣的結(jié)果會(huì)如何？要么小有成就，要么沒有成就。如北京眉州東坡酒店管理有限公司旗下的王家渡火鍋、上海小南國(guó)餐飲控股有限公司旗下的南小館、廣州九毛九餐飲連鎖股份有限公司旗下的太二酸菜魚就是小有成就的例子，全聚德旗下的小鴨哥和西貝的麥香村則是沒有成就的例子。

人們都知道野生蔬菜的營(yíng)養(yǎng)和口感勝過(guò)養(yǎng)殖蔬菜，也知道近親不婚的科學(xué)道理，還知道物理學(xué)和化學(xué)領(lǐng)域有一個(gè)“能量最低原理”：距離原子核越近的電子能量越小，距離原子核越遠(yuǎn)的電子能量越大。這些道理運(yùn)用到企業(yè)就是：外聘的人才勝過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)的人才，這是一條規(guī)律。 至于某些打著“忠誠(chéng)度”旗號(hào)為自己辯護(hù)的企業(yè)高管，其實(shí)是偽忠而已。這些偽忠者不敢回答這樣一個(gè)問題：為何不敢推薦能力比自己強(qiáng)的人加入本公司？

另外，需要提示的是，有些企業(yè)在對(duì)外招聘高管時(shí)，看重是否有知名企業(yè)經(jīng)歷，這種做法是非常片面的。要知道：知名企業(yè)高管中能力出眾者并不多，在中國(guó)餐飲業(yè)，不少知名企業(yè)出名的原因只是因?yàn)樽プ×舜髸r(shí)機(jī)，而與企業(yè)高管能力關(guān)系不大。

因此，對(duì)于看重知名企業(yè)經(jīng)歷的人力資源部門來(lái)說(shuō)，無(wú)法回答這樣的問題：有人沒有知名企業(yè)總經(jīng)理經(jīng)歷，而能力至少在某某知名企業(yè)總經(jīng)理10倍以上或者沒有可比性，請(qǐng)問如何識(shí)別？

因此，最高管理者是否能力出眾，也是決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵條件。缺乏這一條件，企業(yè)的管理水平很難到達(dá)高水平階段。

創(chuàng)始人是否走正道？

古文中的“有道”就是正道，正道原意指正確的道路，后指價(jià)值觀。作為一個(gè)人或者企業(yè)，是否走正道，最終是由價(jià)值觀決定的。那么價(jià)值觀落到實(shí)處指什么呢？簡(jiǎn)單說(shuō)就是如何做人。如今很多人都提到做人的問題，其實(shí)，很多人并沒有搞明白做人的本質(zhì)。

1、做人的本質(zhì)

做人的本質(zhì)是一個(gè)人對(duì)他人利益與社會(huì)利益的貢獻(xiàn)程度。這與一些企業(yè)主說(shuō)的“做人”或“人品”是完全不同的兩回事。

《科學(xué)管理原理》的作者泰勒說(shuō)：“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是，確保雇主的財(cái)富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財(cái)富最大化?！?/p>

彼得·德魯克也說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者能力的是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性。”

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)主將企業(yè)股份獨(dú)享還是與員工分享的問題。企業(yè)主獨(dú)享企業(yè)股份如同前面說(shuō)的井田制。

不會(huì)做人的企業(yè)，實(shí)行的就是業(yè)主獨(dú)享股份；會(huì)做人的企業(yè)實(shí)行的是高管或少數(shù)員工持有企業(yè)股份；最會(huì)做人的企業(yè)是：企業(yè)內(nèi)部員工人人持股。

2、做人的形式

做人的本質(zhì)，可以從是否關(guān)注員工利益和社會(huì)利益看出，做人的形式呢，則可以從是否尊重員工看出。

（1）、是否尊重普通員工。

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，對(duì)待普通人的態(tài)度，就是做人的態(tài)度，也直接反映一個(gè)人的人品。

要知道，自從人類社會(huì)誕生起，人與人之間的關(guān)系本來(lái)就是平等的，只是后來(lái)產(chǎn)生國(guó)家以后，人與人之間產(chǎn)生了事實(shí)上的不平等。而人類社會(huì)的最終目的就是消滅這種不平等關(guān)系。因此，會(huì)做人的人，心里是裝著普通人的；反之，不會(huì)做人的人，心里就沒有普通人，甚至歧視普通人。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是樂意在尊重自己的企業(yè)工作的，而對(duì)于不尊重員工的企業(yè)，員工是不愿意在這樣的企業(yè)工作的。比如，在餐廳門口，當(dāng)餐廳保安員幫助開門時(shí)，看看有誰(shuí)說(shuō)過(guò)“謝謝”二字，或者是否點(diǎn)頭表示過(guò)謝意？如果這兩點(diǎn)中做到一點(diǎn)，就是會(huì)做人的表現(xiàn)。

又如，作為餐飲行業(yè)底層員工的洗碗工，一般是大姐或阿姨這個(gè)年齡段的，我們?cè)谝姷酱蠼慊虬⒁虝r(shí)，是否主動(dòng)和她們打招呼呢？

再如，在北京和上海兩大城市，某些人將本地人和外地人是區(qū)別對(duì)待的，在這些人心里：本地人是優(yōu)等人，外地人是劣等人，這與美國(guó)某些白人將白色人種列為上等人，黑色人種列為下等人是一樣的。也就是說(shuō)，這些歧視普通人的人，是不會(huì)做人的表現(xiàn)。

（2）、是否尊重特殊員工：人才。

人才主要分為技術(shù)人才和管理人才。在中國(guó)餐飲業(yè)，不缺技術(shù)人才，缺的是管理人才。更缺的是有責(zé)任心的管理人才。一旦遇到這樣的人才就要留住。要留住這樣的人才，就要尊重人才。比如，某些餐飲創(chuàng)始人經(jīng)常帶一家人在本公司下屬的餐廳用餐，而不邀請(qǐng)店內(nèi)的高管或者優(yōu)秀員工參與用餐，很顯然，這樣的創(chuàng)始人沒有將人才當(dāng)做一家人看待，也是不尊重人才的表現(xiàn)。

總之，只要一家企業(yè)的組織形式屬于公司企業(yè)，創(chuàng)始人走正道即與員工分享股份，并且淘汰企業(yè)內(nèi)部排斥人才的高管，同時(shí)引進(jìn)能力出眾的最高管理者，那么，這樣的企業(yè)就會(huì)在同行中迅速崛起！